Wovon Ihr Gehalt als Anwältin bzw. Anwalt wirklich abhängt

Was die BRAK-Umfrage zum Gehalt im Jahr 2024 zeigt – und was Sie sofort tun können

Viele Berufseinsteiger:innen arbeiten viel, liefern gute Ergebnisse für ihre Mandant:innen sowie die Kanzlei – und warten. Darauf, dass jemand ihre gute Performance sehen wird und sich die Leistung irgendwie von selbst bezahlt macht. Das ist ein weit verbreiteter Irrtum – und er kostet Sie bares Geld.

Denn Ihr Gehalt als Anwalt oder Anwältin hängt nur zu einem kleinen Teil von dem ab, was Sie tatsächlich fachlich leisten. Den größten Teil bestimmen andere Faktoren. Das ist keine schlechte Nachricht. Denn diese liegen größtenteils in Ihrer Hand, wie Dr. Anja Schäfer in diesem Beitrag erläutert.

Die Bundesrechtsanwaltskammer (kurz: BRAK) hat im Februar 2026 ihre Erhebung zur Lage und Entwicklung der deutschen Anwaltschaft im Wirtschaftsjahr 2024 durch das Statistische Berichtssystem für Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte (kurz: STAR-Bericht – in diesem ab S. 49 ff.) veröffentlicht. Die Zahlen zum Einkommen angestellter Rechtsanwält:innen sind aufschlussreich – und lehrreich.

Was der STAR-Bericht zur Anwaltschaft im Jahr 2024 wirklich zeigt

Der jährlich von der BRAK veröffentlichte STAR-Bericht dokumentiert erhebliche Einkommensunterschiede innerhalb der Anwaltschaft – bezogen auf das Wirtschaftsjahr 2024.

Wie die nachfolgende Tabelle zeigt, bestehen die Unterschiede nicht nur zwischen Sozietäten und Einzelkanzleien, der Großstadt und dem Land bzw. Ost und West.

Strukturelle Unterschiede: angestellte Anwält:innen gesamt

Kategorie	Ø Bruttoeinkommen
Sozietät	86.000 €
Einzelkanzlei	60.000 €
Großstadt (>500.000 EW)	98.000 €
Land / Kleinstadt	63.000 €
Westdeutschland (Sozietät)	90.000 €
Ostdeutschland (Sozietät)	69.000 €

Quelle: STAR-Bericht, S. 49 ff. Diese Zahlen sind dort nur als Gesamtwerte ausgewiesen – ohne Aufschlüsselung nach Geschlecht.

Besonders auffallend ist der Gender Pay Gap – also die Gehaltsunterschiede zwischen Anwälten und Anwältinnen, sowohl in Vollzeit als auch in Teilzeit. Die nachfolgende Tabelle macht das deutlich:

Gender Pay Gap: angestellte Anwält:innen

	Männer	Frauen	Gap
Vollzeit	97.000 €	76.000 €	22 %
Teilzeit	86.000 €	63.000 €	27 %

Quelle: STAR-Bericht, S. 49 ff.

Die in der Tabelle abgebildeten Zahlen könnte man als strukturelles Problem abtun – und das ist es zum Teil auch. Denn Frauen verhandeln im Schnitt nur alle zwei Jahre über ihr Gehalt, Männer hingegen jedes Jahr. Männer sind zudem geübter – die Erfahrung zeigt, dass sie deutlich häufiger in Alltagssituationen verhandeln.

Das bedeutet: Ein Teil des Gender Pay Gaps ist kein Schicksal, sondern das Ergebnis unterschiedlichen Verhandlungsverhaltens. Das können Sie für sich ändern und das jederzeit.

Die unbequeme Wahrheit: Ihre Leistung allein reicht nicht

Es gibt eine Erkenntnis, die mir in meinen Coachings mit Anwältinnen immer wieder begegnet: Wie die vielfach zitierte Studie des IBM Institute for Business Value zeigt, hängt das Gehalt zu 60 Prozent vom Bekanntheitsgrad und damit vom guten Ruf ab – in der Kanzlei gegenüber Vorgesetzten, außerhalb gegenüber Mandant:innen sowie Kooperations- und Geschäftspartner:innen. Zu 30 Prozent spielt das eigene Image und Personal Branding eine Rolle. Die tatsächliche Arbeitsleistung hat nur 10 Prozent Anteil an der Gehaltsentwicklung.

Das klingt ungerecht. Ist es vielleicht auch. Aber es ist die Realität in den meisten Kanzleien. Vorgesetzte – in vielen Kanzleien eher Partner als Partnerinnen – sind zu beschäftigt, um aktiv wahrzunehmen, was Sie leisten. Sie nehmen nur wahr, was ihnen wirklich kommuniziert wird. Wer das versteht, hat einen entscheidenden Vorteil.

Eine Anwältin, die exzellente Schriftsätze erstellt und komplexe Verfahren betreut, aber im Kanzleialltag unsichtbar bleibt, wird beim Gehaltsgespräch schlechter abschneiden als ein Kollege, der regelmäßig das Gespräch mit seinem verantwortlichen Partner sucht und diesem seine Leistungen aktiv sichtbar macht. Auch wenn sie objektiv mehr leistet. Das ist keine Theorie. Leider ist in vielen Kanzleien noch immer die gelebte Praxis.

5 Erfolgshebel für eine souveräne Gehaltsverhandlung

TIPP 1: Sichtbarkeit als Strategie

Gewöhnen Sie sich an, nach jedem wichtigen Mandantentermin, erfolgreich vor Gericht abgeschlossenen Verfahren oder einem Meeting mit Multiplikator:innen kurz bei Ihrem Partner oder Ihrer Partnerin einzuchecken: Was ist passiert, was wurde erreicht, was ist der nächste Schritt?

Fünf Minuten Präsenz beim Vorgesetzten wirken sich direkt auf Ihre Gehaltsaussichten aus – vorausgesetzt Sie haben wirklich etwas zu berichten. Klingt banal – ist aber einer der wirksamsten Hebel, den ich kenne.

TIPP 2: In Meetings das Wort ergreifen

Die persönliche Erfahrung zeigt: Männer melden sich in Meetings doppelt so oft zu Wort wie Frauen. Wer die eigene Wortmeldungsquote in Besprechungen – egal ob intern oder unter Beteiligung von Mandant:innen – steigert, steigert gleichzeitig die Wahrnehmung bei den Personen, auf die es ankommt.

Sie müssen nicht die lauteste Stimme im Raum sein – aber Sie sollten eine mit Gewicht sein.

TIPP 3: Spezialisierung entwickeln und sichtbar machen

Wer sich frühzeitig auf ein Rechtsgebiet spezialisiert, das in der Kanzlei gefragt ist oder künftig an Bedeutung gewinnt – etwa KI-Recht, ESG-Compliance oder Datenschutz –, schafft sich ein Alleinstellungsmerkmal. Wer als die Ansprechperson für ein bestimmtes Thema gilt, verhandelt aus einer deutlich stärkeren Position.

Aber auch hier gilt: Eine Spezialisierung, ein Fachanwaltstitel oder anderer Zusatzqualifikation allein reicht nicht – sie muss kommuniziert werden. Nutzen Sie Vorträge bei Fachveranstaltungen, Beiträge in juristischen Fachpublikationen oder Beiträge auf LinkedIn, um Ihre Expertise sichtbar zu machen – innerhalb und außerhalb der Kanzlei. Das stärkt nicht nur Ihren Ruf, sondern auch Ihre Verhandlungsposition beim nächsten Gehaltsgespräch.

TIPP 4: Verhandeln üben – am besten jetzt

Verhandeln ist keine Frage des Talents, sondern der Übung. Fangen Sie im Kleinen an: beim Gespräch mit Mandant:innen über den Leistungsumfang eines Projekts, bei der Abstimmung über die Aufgabenverteilung im Team oder bei der Diskussion über die Notwendigkeit einer von Ihnen gewünschten Fortbildung. Je öfter Sie verhandeln, desto selbstverständlicher wird es.

Und üben Sie das Gehaltsgespräch vorab – mit einer Freundin, einem Kollegen oder einem Coach. Wer es einmal laut ausgesprochen hat, sagt es im echten Gespräch viel flüssiger.

TIPP 5: Den richtigen Zeitpunkt wählen

Nach der Probezeit, nach einem Erfolg, nach dem Jahresgespräch: Das sind übliche Verhandlungspunkte. Den besten Grund für eine Gehaltsforderung liefern jedoch Ihre Erfolge wie bspw. neue Mandate, der Abschluss eines komplexen Verfahrens oder die Übernahme einer zusätzlichen Verantwortung, die der Kanzlei bares Geld einbringt.

Warten Sie nicht darauf, eingeladen zu werden. Sprechen und setzen Sie den Termin selbst an.

Im Gehaltsgespräch: klar, konkret, konsequent

Die zuerst genannte Zahl prägt die gesamte Gehaltsverhandlung. Steigen Sie deshalb ambitioniert ein – mit Ihrer Wunschzahl, nicht mit Ihrer Schmerzgrenze. Nennen Sie eine konkrete Zahl – und schweigen Sie dann. Relativieren, begründen oder entschuldigen Sie diese nicht. Setzen Sie auf starke Argumente: Ihre Leistung, Ihre Verantwortung oder einen aufgrund von Spezialisierungen gestiegenen Marktwert.

Was funktioniert: konkrete Leistungen benennen, Marktwert mit Zahlen belegen (Juve-Report, Kienbaum, Netzwerk), zukunftsorientiert argumentieren. Nicht: „Sie haben mir damals versprochen…“ – sondern: „Für die nächste Phase meiner Entwicklung erwarte ich eine Vergütung, die meiner gewachsenen Verantwortung entspricht.“

Ein erstes Nein ist selten ein endgültiges. Es ist oft ein Test, ob Sie wirklich hinter Ihrer Forderung stehen. Bleiben Sie ruhig, fragen Sie nach oder vereinbaren Sie direkt einen Termin für ein Folgegespräch.

Ihr Gehalt liegt in Ihren Händen

Was Sie jetzt wissen – und was die meisten Ihrer Kolleg:innen noch nicht wissen: Leistung allein reicht nicht. Sichtbarkeit ist keine Glückssache, sondern Strategie. Verhandeln ist lernbar. Und jede nicht geführte Verhandlung kostet Sie bares Geld.

Die BRAK-Zahlen zeigen: Der Gap zwischen Männern und Frauen ist real. Aber er ist nicht unveränderbar. Wer als Anwältin – aber auch als Anwalt – kontinuierlich die eigene Leistung sichtbar und regelmäßig verhandelt, hat es selbst in der Hand. „Sie verdienen nicht, was Sie wert sind. Sie verdienen, was Sie verhandeln.” – eine Einladung, die ab heute für Sie gilt.