Aufhebungsvertrag

In den vorangegangenen Teilen der Artikelserie zum arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag wurden Unterschiede zur Kündigung, die AGB-Kontrolle sowie Vergütungshinweise thematisiert. Außerdem wurden im Rahmen des Klausel-ABC einzelne Klauseln bereits näher betrachtet und Formulierungsvorschläge für Vereinbarungen vorgestellt. Nun wird im letzten Teil u. a. behandelt, was bei der Vereinbarung eines Sperrzeitausgleichs und bzgl. Urlaubsansprüchen zu beachten ist.

Das Klausel-ABC erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Es sollte immer je nach Mandatsauftrag und -umfang eine individuelle Anpassung erfolgen. Des Weiteren ist darauf zu achten, dass die Klauseln der AGB-Kontrolle unterliegen können und sich die hierzu relevante Rechtsprechung kurzfristig ändern kann.

S wie Sperrzeitausgleich:

Grundsätzlich besteht beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages das Risiko, dass die Bundesagentur (BA) für Arbeit gegen den Arbeitnehmer eine Sperrzeit für den Bezug von ALG I verhängt — selbst in den Fällen, in denen der Aufhebungsvertrag den Grund für die Beendigung, zum Beispiel betriebsbedingt oder aus gesundheitlichen Gründen, nennt.

Gleichzeitig hat der Arbeitnehmer ein Interesse daran, dass er nicht bereits einen Teil seiner Abfindung für die Bestreitung des Lebensunterhaltes während der Sperrzeit verwenden muss. In solchen Fällen bietet es sich an, einen Sperrzeitausgleich zu vereinbaren.

Formulierungshilfe:

Sollte von der BA für Arbeit aufgrund dieses Aufhebungsvertrags eine Sperrzeit beim Bezug von ALG I nach § 159 SGB III verhängt werden und sollte der Arbeitnehmer im Anschluss an den Beendigungszeitpunkt arbeitslos sein, leistet der Arbeitgeber einen Sperrzeitausgleich durch Zahlung eines einmaligen Bruttobetrags.

Der Bruttobetrag entspricht 60 Prozent bzw. 67 Prozent des pauschalierten Nettoentgelts i. S. d. § 153 SGB III, das der Arbeitnehmer als ALG I aufgrund der Sperrzeit nicht erhält, maximal jedoch dem Betrag, der bei einer Sperrzeit von zwölf Wochen als Arbeitslosengeld I gezahlt worden wäre.

Der Sperrzeitausgleich ist zum Beendigungszeitpunkt fällig, frühestens jedoch nach Vorlage des Sperrzeitbescheids der BA für Arbeit durch den Arbeitnehmer beim Arbeitgeber. Sollte der Sperrzeitbescheid nachträglich abgeändert oder aufgehoben werden, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Der Sperrzeitausgleich verringert bzw. erhöht sich entsprechend des geänderten Sperrzeitbescheids. Soweit der Arbeitnehmer bereits einen zu hohen Sperrzeitausgleich erhalten hat, ist der zu viel gezahlte Betrag unverzüglich vom Arbeitnehmer an den Arbeitgeber zurückzuerstatten. Der Einwand der Entreicherung ist ausgeschlossen.

S wie Sprinterklausel:

Die Vereinbarung einer Sprinterklausel bietet sich vor allem in den Fällen an, in denen aufgrund langjähriger Betriebszugehörigkeit oder aufgrund vertraglicher Vereinbarung längere Kündigungsfristen zu beachten sind und der Arbeitnehmer sich vor dem rechtlichen Ende des Aufhebungsvertrages vom Arbeitgeber lösen möchte. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt hat, zum Beispiel in Mangelberufen wie denen von Ingenieuren, IT-Fachkräften und im Bereich der medizinischen und pflegerischen Berufe.

Es ist darauf zu achten, dass die vorzeitige Loslösungserklärung des Arbeitnehmers der Schriftform gemäß § 623 BGB unterliegt.

Die vorzeitige Loslösung wird in der Regel mit einer Sprinterprämie, die zusätzlich zur Abfindung gezahlt wird, verbunden. Meist handelt sich dabei um eine absolute Sprinterklausel, bei der der 100-prozentige Bruttobetrag des eingesparten Verdienstes des Arbeitnehmers gezahlt wird. Der Vorteil für den Arbeitgeber liegt hier darin, dass dieser sich die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung spart.

Formulierungshilfe:

Der Arbeitnehmer ist berechtigt, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Frist von …Tagen durch schriftliche Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber vor dem (Datum) zum 15. eines Monats bzw. Monatsende zu beenden. Auch in diesem Fall erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Veranlassung des Arbeitgebers/ liegt im Interesse des Arbeitgebers. In diesem Fall erhöht sich die vereinbarte Abfindung für jeden vollen Kalendermonat, den der Kläger vor dem (Datum) ausscheidet, um jeweils weitere (Betrag in Euro brutto). Angebrochene Monate werden bei der Berechnung der Abfindung entsprechend anteilig berücksichtigt. Die dergestalt erhöhte Abfindung wird zum Zeitpunkt der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Sie gilt mit Unterzeichnung dieser Vereinbarung als entstanden und vererblich.

S wie Salvatorische Klausel:

Die Parteien sollten sich darüber im Klaren sein, dass das Risiko besteht, dass der gesamte Aufhebungsvertrag nichtig wird, wenn auch nur eine Klausel der Überprüfung nicht standhält. Dies hat seine Ursache in der Regelung des § 139 BGB. Es ist daher immer empfehlenswert, eine Klausel aufzunehmen, durch die eine etwaige nichtige Klausel ersetzt wird, die den Interessen der Parteien möglichst nahekommt.

Formulierungshilfe:

Sollte eine der vorstehenden Regelungen dieser Aufhebungsvereinbarung unwirksam sein oder werden, wird hiervon die Wirksamkeit der übrigen Regelungen nicht berührt. An die Stelle der unwirksamen Bestimmung tritt die Bestimmung, die den wirtschaftlichen und vertraglichen Interessen beider Parteien am nächsten kommt.

U wie Urlaub:

Im Rahmen der Verhandlungen zu einem Aufhebungsvertrag sollten sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer sich Klarheit darüber verschaffen, welche konkreten Urlaubsansprüche — getrennt nach gesetzlichem Mindesturlaub und vertraglichem Mehrurlaub — noch bestehen bzw. bis zum tatsächlichen Beendigungszeitpunkt entstehen werden. Bei Arbeitnehmern, die in der Vergangenheit längere Arbeitsunfähigkeitszeiten hatten, sind gegebenenfalls noch Urlaubsansprüche aus früheren Jahren zu berücksichtigen, die nach der aktuellen Rechtsprechung noch nicht verfallen sind.

Üblicherweise werden die Urlaubsansprüche im Rahmen der Freistellungsklausel definiert, vergleiche die Ausführungen unter „Freistellung“ im dritten Teil der Artikelserie.

Kann der Urlaub bis zum Beendigungszeitpunkt nicht mehr genommen werden, wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Urlaubsabgeltungsanspruch gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG um. Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht also mit Beendigung als reiner Geldanspruch, der nach einer jüngeren Entscheidung des EuGH vom 6.11.2018 (C-569/16 und C -570/16) auch vererblich ist

V wie Verschwiegenheitsklausel:

Eine Verschwiegenheitsverpflichtung des Arbeitnehmers ergibt sich bereits aus der dem Arbeitsvertrag innewohnenden Treuepflicht. Streitig ist allerdings, in welchem Umfang im Rahmen eines Aufhebungsvertrages die Verpflichtung dem ausscheidenden Arbeitnehmer noch auferlegt werden kann. Dabei wird dem Arbeitgeber sowohl eine allgemeine deklaratorische Verschwiegenheitsklausel ohne selbstständigen Regelungsinhalt praktisch wenig nützen. Eine strenge Klausel, wonach der Arbeitnehmer über alle ihm bekannt gewordenen Angelegenheiten des Betriebes gegenüber jedermann strengstes Stillschweigen zu bewahren hat, ist nach der Rechtsprechung unwirksam. Wirksam dagegen sind beschränkte Verschwiegenheitsklauseln.

Formulierungshilfe:

Der Arbeitnehmer hat Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse aus den Bereichen/Abteilung (konkrete Bezeichnung) /besondere Produktionsverfahren (konkrete Bezeichnung), an denen aus Sicht des Arbeitgebers ein besonderes Geheimhaltungsinteresse besteht, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geheim zu halten.

Im Übrigen bleibt es bei der kraft Gesetzes und nachvertraglicher Treuepflicht geltenden Verpflichtung zur Wahrung von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Sollte die nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen unangemessen einschränken, hat er gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Freistellung von dieser Pflicht.

(Wortlaut in Anlehnung an Reufels, Martin, Aufhebung und Abfindung, 1. Aufl. 2020 § 4 Rz. 302 ff.)

Zusätzlich kann zur Geheimhaltung des Inhaltes des Aufhebungsvertrages Folgendes ergänzt werden:

Beide Parteien verpflichten sich, den Inhalt dieses Aufhebungsvertrags vertraulich zu behandeln; er darf nur Personen offenbart werden, die zur Berufsverschwiegenheit verpflichtet sind oder denen gegenüber eine gesetzliche Pflicht zur Offenbarung besteht.

Z wie Zeugnis:

Der Anspruch auf Zeugniserteilung ergibt sich für alle Arbeitnehmer bereits aus § 109 Abs. 1 Satz 1 GewO. Bei einem Aufhebungsvertrag entsteht der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses nicht erst mit dem rechtlichen Beendigungszeitpunkt, sondern bereits mit Abschluss des Aufhebungsvertrages. In der Praxis wird unterschieden zwischen einem Zwischenzeugnis, das der Arbeitnehmer oft zum Zwecke der Bewerbung benötigen wird, und dem Endzeugnis nach tatsächlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Der Arbeitgeber sollte darauf achten, dass er an den Inhalt eines erteilten Zwischenzeugnisses beim Ausstellen des Endzeugnisses gebunden ist.

Der Arbeitnehmer hat die Wahl, ob er ein einfaches Zeugnis oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangt. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis muss auch Angaben über Fähigkeiten und Kenntnisse, Leistungsbereitschaft, Sorgfalt, Führungsverhalten und soziales Verhalten des Arbeitnehmers enthalten. Die Beweiskraft eines qualifizierten Arbeitszeugnisses hängt auch maßgeblich davon ab, ob das Zeugnis den Grundsätzen der Zeugnisklarheit und Zeugniswahrheit entspricht. Andererseits soll ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auch das berufliche Vorankommen des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigen.

Um langwierige Auseinandersetzungen über den Zeugnisinhalt zu vermeiden, empfiehlt es sich, im Rahmen des Aufhebungsvertrages bereits ein ausformuliertes Zwischenzeugnis als Anlage beizufügen, auf dessen Grundlage dann zum Austrittszeitpunkt das Endzeugnis erteilt wird.

Formulierungshilfe:

Der Arbeitnehmer erhält das dem Aufhebungsvertrag beigefügte Zwischenzeugnis. Am ………. (Datum) wird er ein mit dem Zwischenzeugnis übereinstimmendes Endzeugnis erhalten. Das Endzeugnis wird folgende Schlussformel enthalten: Herr/Frau ………. (Name eintragen) verlässt uns auf eigenen Wunsch. Wir bedauern seinen/ihren Weggang und wünschen ihm/ihr für seinen/ihren weiteren Lebensweg beruflich und privat alles Gute.

Fazit — auch weniger geläufige Positionen prüfen

In der Praxis legt der Arbeitgeber oft einen vorformulierten Aufhebungsvertrag vor und ist nicht selten nur eingeschränkt bereit, umfassende Änderungen bzw. Ergänzungen zu akzeptieren. Dies sollte jedoch den Arbeitnehmer bzw. seinen Rechtsanwalt oder seine Rechtsanwältin nicht davon abhalten, beim Verhandeln von Aufhebungsverträgen insbesondere alle finanziellen Positionen zu prüfen.

Dieses Klausel-ABC erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit aller möglichen Varianten von Aufhebungsverträgen. Vor der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag sollten jedoch sowohl auf Arbeitnehmer- als auch Arbeitgeberseite weniger geläufige Positionen, wie zum Beispiel Tantiemen und Boni, Provisionen, Arbeitgeberdarlehen, Höhe der Anwartschaften auf Betriebsrente, Aktienoptionen, Mitarbeiterbeteiligungen aller Art, Arbeitnehmererfindungen/Patente und Urheberrechte, Werkswohnung oder Mitarbeiterrabatte beim Bezug von Waren des Arbeitgebers, auch im Hinblick auf arbeitsvertragliche Ausschlussfristen geprüft werden.

Haben Sie die ersten drei Teile der Artikelserie verpasst?

Foto: Adobe Stock/simoneminth