Von Petra Geißinger
Im vorangegangenen Beitrag der Artikelserie wurde u. a. bereits thematisiert, was bei der Gestaltung von Aufhebungsverträgen bzgl. Abfindung, der Rückgabe von Dienstwägen und der Erledigungsklausel (Abgeltungsklausel) zu beachten ist. Im dritten Teil der Artikelreihe wird nun auf Vereinbarungen zur Freistellung, Hinweispflicht und Herausgabepflicht eingegangen. Auf was sollten Arbeitgeber:innen achten? Welche Stolperfallen lauern für den/die Arbeitnehmer:in?
Das Klausel-ABC erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Es sollte immer je nach Mandatsauftrag und -umfang im Einzelfall eine individuelle Anpassung erfolgen. Des Weiteren ist darauf zu achten, dass die Klauseln der AGB-Kontrolle unterliegen können und sich die hierzu relevante Rechtsprechung kurzfristig ändern kann.
F wie Freistellung:
Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer einen Beschäftigungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages unter Einhaltung teils längerer Kündigungsfristen können jedoch beide Seiten ein Interesse daran haben, eine Freistellung zu vereinbaren.
Zunächst sollte klar geregelt werden, um welche Art der Freistellung – widerruflich oder unwiderruflich – es sich handelt. Im Zweifel ist nach der BAG-Rechtsprechung von einer unwiderruflichen Freistellung auszugehen.
Es ist darauf zu achten, dass bei einer bloßen Vereinbarung einer unwiderruflichen Freistellung dies nicht zugleich bedeutet, dass damit etwaige Resturlaubsansprüche und Zeitguthaben abgegolten sind. Dies muss zusätzlich ausdrücklich vereinbart werden (vgl. BAG vom 14.3.2006, 9 AZR 11/05). Die genaue Anzahl der Tage und der Zeitraum muss dabei nach der Rechtsprechung nicht festgelegt werden, dies ist jedoch in Einzelfällen zur Vermeidung von weiteren Streitigkeiten durchaus empfehlenswert.
Weiter ist dringend anzuraten, auch eine Anrechnung anderweitigen Verdienstes nach § 615 Satz 2 BGB zu vereinbaren. Dies kann auch mit einer Auskunftspflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber verbunden werden. Gleichzeitig kann im Interesse des Arbeitnehmers ein bestimmter Betrag von der Anrechnungsvorschrift ausgenommen werden. Möglich wäre z. B. eine Anrechnung erst über der Höhe eines Minijobverdienstes von derzeit 450 Euro brutto im Monat.
Formulierungsvorschlag:
Der Arbeitnehmer wird ab dem ………. (konkretes Datum) bis zum Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt. Die Freistellung erfolgt unter Fortzahlung der vertraglichen/tariflichen Vergütung (bei AU ggfs. ergänzen: Soweit der Arbeitgeber dazu gesetzlich verpflichtet ist und die Ansprüche nicht auf Sozialversicherungsträger übergegangen sind).
Gegebenenfalls zu ergänzen: Dies beinhaltet auch die Sonderzahlungen (Urlaubsgeld/Weihnachtsgeld/Gratifikationen/Tantiemen) sowie die Arbeitgeberanteile zur VWL und zur Betriebsrente.
Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung der restlichen Ansprüche des Arbeitnehmers auf Urlaub und Zeitguthaben (gegebenenfalls Urlaubsjahr und Anzahl der Tage/Höhe des Zeitguthabens eintragen), danach unter Anrechnung tatsächlich erzielten anderweitigen Verdienstes, der eine monatliche Grenze von 450 Euro brutto übersteigt.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber gegenüber unaufgefordert schriftlich und unverzüglich Auskunft über die Art und Höhe seines etwaigen anderweitigen Verdienstes zu erteilen unter Vorlage geeigneter Belege. Bis zum Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses bleibt das vertragliche Wettbewerbsverbot in Kraft.
F wie Fortbildungskosten:
Der Arbeitgeber sollte vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages prüfen, ob noch Rückzahlungsansprüche aus von ihm finanzierten Bildungs-/ Qualifizierungsmaßnahmen für den Arbeitnehmer bestehen. Dies ist deshalb von Bedeutung, weil solche Ansprüche den allgemeinen Abgeltungs- und Erledigungsklauseln unterliegen.
Eine Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers ergibt sich allerdings nicht in den Fällen,
- in denen der Arbeitnehmer aus berechtigten Gründen selbst gekündigt hat,
- im Falle einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers und
- bei nicht vertragswidrigem Verhalten des Arbeitnehmers.
In der Regel wird vor Beginn der Fortbildungsmaßnahme eine entsprechende schriftliche Zusatzvereinbarung geschlossen, die den Anforderungen der BAG-Rechtsprechung genügt, insbesondere was die Bindungsfrist nach Beendigung der Fortbildungsmaßnahme betrifft (gestaffelt von sechs Monaten bis 24 Monaten je nach Dauer der Bildungsmaßnahme).
Im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bietet es sich daher an, noch offene zurückzuzahlende Fortbildungskosten bei der letzten Verdienstabrechnung vom pfändbaren Anteil der Vergütung bzw. von der Abfindung einzubehalten.
Formulierungsvorschlag:
Die Parteien sind sich darüber einig, dass der Arbeitnehmer aufgrund noch nicht abgelaufener Bindungsfrist verpflichtet ist, dem Arbeitgeber anteilig Fortbildungskosten aus der Maßnahme ………. (genaue Bezeichnung) in Höhe von ………. (Betrag in Euro) zu erstatten. Der Arbeitgeber wird diesen Betrag zusammen mit der letzten Verdienstabrechnung vom pfändbaren Anteil der laufenden Vergütung (alternativ: der vereinbarten Abfindung) einbehalten.
H wie Hinweispflicht:
Spätestens seit der BAG-Entscheidung zum Gebot des fairen Verhandelns (vgl. BAG vom 7.2.2019 – 6 AZR 75/18, NZA 2019,688) sollten Arbeitgeber nicht nur die Hinweispflichten ernst nehmen, sondern dem Arbeitnehmer auch entsprechende Bedenkzeit einräumen, damit dieser Gelegenheit erhält, den Aufhebungsvertrag in Ruhe durchzulesen bzw. fachkundige Hilfe in Anspruch zu nehmen.
Formulierungshilfe:
Der Arbeitnehmer ist auf die möglichen Konsequenzen dieses Aufhebungsvertrages im Hinblick auf die Leistungen der gesetzlichen Sozialversicherung, insbesondere die Auswirkungen der Beendigung und der Abfindung auf eventuelle Ansprüche auf ALG I (Sperrzeiten und Ruhensfristen) hingewiesen worden. Ihm wurde angeraten, sich zur näheren Information und zur Einholung verbindlicher Auskünfte an die jeweiligen Sozialversicherungsträger, insbesondere die örtliche BA für Arbeit zu wenden.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich zur Aufrechterhaltung ungekürzter Ansprüche auf ALG I unverzüglich nach dem Abschluss dieses Aufhebungsvertrages persönlich bei der BA für Arbeit als arbeitssuchend zu melden. Weiter ist der Arbeitnehmer verpflichtet, aktiv bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz mitzuwirken.
Formulierungshilfe (in den Schlussbestimmungen):
Dem Arbeitnehmer wurde genügend Zeit eingeräumt, diesen Aufhebungsvertrag gegebenenfalls unter Zuhilfenahme fachkundiger Berater zu prüfen.
H wie Herausgabepflicht:
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich eine Verpflichtung des Arbeitnehmers alle Geschäftsunterlagen des Arbeitgebers und zur Verfügung gestellte Arbeitsmittel herauszugeben. Diese Verpflichtung folgt bereits aus § 667 BGB bzw. § 861 BGB oder § 985 BGB. Der Arbeitnehmer ist nicht berechtigt, für sich Unterlagen zurückzuhalten, um Argumente für ein eventuell später stattfindendes Kündigungsschutzverfahren zu haben. Der Arbeitgeber steht häufig vor dem Problem, dass er nicht alle Unterlagen und Gegenstände konkret bezeichnen kann, was im Streitfall später die Vollstreckung der Herausgabepflicht mangels konkreter Bezeichnung erschwert bzw. unmöglich macht. Soweit möglich, sollte der Arbeitgeber daher die herauszugebenden Unterlagen und Firmengegenstände konkret bezeichnen.
Formulierungshilfe:
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber alle Geschäfts- und Betriebsunterlagen, insbesondere
- Datenträger aller Art,
- Kundenlisten,
- Projektlisten,
- Firmenhandy,
- Firmen-Laptop bzw. Tablet,
- Passwörter,
- Werksausweis,
- Zugangsberechtigungen,
- [Ggfs. weiter ergänzen]
spätestens am letzten Arbeitstag herauszugeben. Der Arbeitgeber wird hierüber eine Rückgabequittung erstellen.
Bei Bedarf kann der Arbeitnehmer im Gegenzug die Herausgabe wichtiger Dokumente vom Arbeitgeber verlangen. Dies hat insbesondere Bedeutung, wenn die Dokumente nur noch im Intranet des Arbeitgebers zur Verfügung gestellt werden, der Arbeitnehmer aber hierauf keinen Zugriff mehr hat.
Formulierungshilfe:
Der Arbeitgeber verpflichtet sich, dem Arbeitnehmer bis spätestens zum ………. (Datum) folgende Unterlagen per Briefpost auszuhändigen:
- Lohnsteuerbescheinigung (konkrete Jahre nennen)
- Verdienstabrechnung (konkrete Monate nennen)
- SV-Bescheinigung
- Arbeitszeugnis im Original
- Urlaubsbescheinigung nach § 6 Abs. 2 BUrlG
- Bescheinigung über Bestehen und Höhe der Betriebsrente nach § 4a BetrAVG
- Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III
- [Ggfs. weiter ergänzen]
O wie Outplacementkosten/Coaching
Bei hochqualifizierten Arbeitskräften und/oder Führungskräften bietet der Arbeitgeber neben einer (dann oft reduzierten) Abfindung die Übernahme von Outplacementkosten an. Diese dienen dann der beruflichen Neuorientierung des Arbeitnehmers und Unterstützung im Bewerbungsprozess. Die Arbeitgeber schließen hierzu eine Rahmenvereinbarung mit entsprechend qualifizierten Beraterfirmen oder gewähren dem Arbeitnehmer ein Wahlrecht und deckeln den Betrag der Outplacementkosten. Die Höhe der Outplacementkosten ist individuell verschieden, eine Orientierungsgröße ist dabei ca. 20 Prozent der letzten Jahresvergütung des Arbeitnehmers. In der Praxis handelt es sich meist um Beträge zwischen 8.000 Euro und 20.000 Euro.
Die Übernahme der Outplacementkosten kann von bestimmten Bedingungen abhängig gemacht werden.
Formulierungsvorschlag:
Der Arbeitgeber verpflichtet sich, dem Arbeitnehmer die Kosten für eine Outplacementberatung/ein Coaching bis zu einer Höhe von maximal ………. (Betrag in Euro) zzgl. USt zu übernehmen. Die Maßnahme muss dabei vor tatsächlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses begonnen werden und darf maximal sechs Monate dauern. Die Rechnung der Outplacementfirma/des Outplacementberaters ist unmittelbar an den Arbeitgeber zu adressieren.
Im Gegenzug verpflichtet sich der Arbeitnehmer, aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Klage zu erheben.
Petra Geißinger ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, zertifizierte Teletutorin, Dozentin, tätig als Einzelanwältin, freie Mitarbeiterin, Onlinetrainerin, Autorin.
www.kanzlei-geissinger.de
Foto: Adobe Stock/Nuthawut
Haben Sie die ersten beiden Teile der Artikelserie verpasst?
- Im ersten Teil lesen Sie mehr zu den Unterschieden von einem Aufhebungsvertrag zur Kündigung, der AGB-Kontrolle sowie zu Vergütungshinweisen.
- Im zweiten Teil lesen Sie den Beginn des Klausel ABCs – von A wie Abfindung bis E wie Erledigungsklausel.
Lesen Sie nächste Woche im vierten Teil der Artikelserie: Das Klausel-ABC des Aufhebungsvertrags – von F wie Freistellung bis O wie Outplacementkosten.
