Nachweisgesetz

Von Petra Geißinger

Bisher konnte ein Arbeitsvertrag mündlich bzw. mit Handschlag geschlossen werden und der Arbeitgeber hatte die Möglichkeit, spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn den schriftlichen Nachweis der Arbeitsbedingungen dem Arbeitnehmer unterzeichnet auszuhändigen. Nun ist ein geändertes Nachweisgesetz in Kraft getreten.

Seit wann gilt das Nachweisgesetz?

Das neue Gesetz gilt für alle Arbeitsverträge die ab dem 1.8.2022 geschlossen werden. Bei bereits bestehenden Arbeitsverträgen kann der Arbeitnehmer, sofern er bzw. sie nicht schon ohnehin einen schriftlichen Arbeitsvertrag bei Arbeitsbeginn erhalten hat, innerhalb von einer Woche verlangen, dass die wesentlichen Arbeitsbedingungen ausgehändigt werden.

Für wen gilt das Nachweisgesetz?

Es gilt der weite europarechtliche Arbeitnehmerbegriff. Erfasst werden nun auch (Fremd-) Geschäftsführer und Beamte, aber auch Aushilfen, die weniger als vier Wochen beschäftigt werden sowie Praktikanten und Leiharbeitnehmer. Wie bisher gilt das NachwG nicht für freie Mitarbeiter, freie Handelsvertreter und für Werkverträge.

Welche Formvorschrift muss beachtet werden?

Zu beachten ist weiter, dass hierfür nach wie vor die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift des Arbeitgebers bzw. seiner Bevollmächtigten erforderlich ist. Die elektronische Form (z. B. als Mail oder in einer Cloud) ist nach wie vor ausgeschlossen.

Welche Pflichtinhalte im Arbeitsvertrag sind neu?

Was muss nun ein Arbeitsvertrag in Zukunft alles enthalten? Hier gilt der Wortlaut des § 2 Abs. 1 NachweisG. Neben den bekannten Klauseln eines Arbeitsvertrags (z. B. Dauer, Vergütung, Urlaub) ist besonders Augenvermerk auf folgende neue bzw. geänderte Punkte zu richten:

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien, bei juristischen Personen sind Angaben zu den Vertretungsverhältnissen (Angabe Geschäftsführer) nicht notwendig, aber nach wie vor empfehlenswert; bei einer GbR müssen nicht alle Gesellschafter angegeben werden.
  • Tätigkeitsbeschreibung / Stellenausschreibung,
  • der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann (z. B. mobiles Arbeiten und Homeoffice),
  • die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,
  • das Arbeitsentgelt, Zulagen, Zuschläge, Prämien, Sonderzahlungen, geldwerte Vorteile/Sachbezüge – alle Bestandteile sind getrennt anzugeben ebenso wie die Art der Auszahlung und, sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
  • bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:
    • die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
    • die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
    • der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
    • die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,
  • ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,
  • wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist,
  • das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden,
  • besondere Unterrichtungspflichten bei Entsendung ins Ausland mit einer Dauer von mehr als vier Wochen, vgl. § 2 Abs. 2 NachwG
  • für Praktikanten gilt der Mindestinhalt nach § 2 Abs. 1a NachwG
  • daneben weitere Änderungen im TzBfG und im AÜG

Was passiert bei Verstößen?

All dies sollte sehr ernst genommen werden, denn Verstöße gegen das neue NachweisG können nun mit einem Bußgeld von bis zu 2.000 Euro je Verstoß geahndet werden.

Quellen:

Den neuen Gesetzestext finden Sie hier: gesetze-im-internet.de/nachwg/

Den Text zur EU-RL 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der EU finden Sie hier: eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/PDF/?uri=CELEX:32019L1152&from=DE

Hinweis:

In der MkG-Ausgabe 05/22 (Erscheinungstermin: 11.10.2022) erscheint ein ausführlicher Beitrag mit Formulierungshilfen. 

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Weitere Beiträge
Petra Geißinger ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, zertifizierte Teletutorin, Dozentin, tätig als Einzelanwältin, freie Mitarbeiterin, Onlinetrainerin, Autorin.
www.kanzlei-geissinger.de

Bilder: Adobe Stock/©peterschreiber.media

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