Recruiting

Anwälte und Notare trifft der branchenübergreifende Fachkräftemangel besonders hart. Wieso? Diese Frage lässt sich mit einem Blick auf die Zahlen schnell beantworten. Denn in keiner anderen Branche gab es auf der Arbeitgeberseite einen so starken Anstieg während bei den Ausbildungsverhältnissen ein deutlicher Abwärtstrend zu beobachten ist. Was heißt das aber konkret?

Waren im Jahre 2007 bundesweit 142.830 zugelassene Anwälte/Anwältinnen tätig, so hat sich die Zahl innerhalb von zehn Jahren auf 164.393 bundesweit zugelassene Anwälte/Anwältinnen erhöht, dies entspricht einer Erhöhung um ca. 15 Prozent.

Und konnte die Anwaltschaft im Jahre 2007 bundesweit noch auf 4.910 abgeschlossene Ausbildungsverträge im Berufsbild der Rechtsanwaltsfachangestellten blicken, sank die Zahl kontinuierlich: 2017 gab es bundesweit insgesamt nur noch 3.340 abgeschlossene Ausbildungsverhältnisse. Dies entspricht einer Reduzierung um ca. 30 Prozent.

Was sich aus diesen Zahlen ableiten lässt, ist ein wachsender Arbeitgebermarkt, der einer kleiner werdenden Größe an Fachkräften gegenübersteht.

Mit anderen Worten: Jede suchende Kanzlei und jedes suchende Notariat muss sich mit der Frage beschäftigen, was sie für den Arbeitnehmermarkt attraktiv macht.

Die Arbeitgebermarke — Es geht um mehr, als den Namen und das Geld!

Erfahrungswerte zeigen, dass häufig noch die Vorstellung rumgeistert, der Name einer Anwaltskanzlei oder eines Notariates wäre das Allheilmittel. Der Name interessiert dann, wenn er besonders positiv besetzt ist, beispielsweise durch soziales Engagement, besonders gute Ausbildung oder, oder.

Das nächste Argument, welches häufig fällt, lautet: „Wir zahlen aber gut!“. Liebe Arbeitgeber, das zieht inzwischen nicht mehr!

Eine Lösung für alle Kanzleien würde der Thematik nicht gerecht werden. Damit Sie Ihrem Alleinstellungsmerkmal ein wenig mehr auf die Schliche kommen, einige Denkanstöße:

  • Braucht es tatsächlich noch das 9:00 bis 18:00 Uhr-Arbeitsmodell und einen festen Arbeitsplatz jeden Tag?
  • Die Mütter unserer Gesellschaft sind in vielerlei Hinsicht die beste und sicherste Bank, die ein Arbeitgeber finden kann und sie unter den Generalverdacht des Dauerausfalls zu stellen, ist und bleibt eine verpasste Chance!
  • Noch eine dritte Idee: Eine der häufigsten Kündigungsgründe ist der, dass eine Wertschätzung für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen quasi nicht existent ist (Stichwort: Kommunikation ist keine Einbahnstraße.)

Fazit: Machen Sie sich Gedanken darüber, was Sie als Arbeitgeber ausmacht. Mit allem Für und Wider. Das Für muss herausgestellt werden und das Wider ist dazu da, Veränderung herbeizuführen, um daraus eine bewusste Kultur heranreifen zu lassen.

Profilerstellung — Welches Bild haben Sie von Ihrem zukünftigen Teammitglied im Kopf?

Im ersten Schritt der Ausarbeitung kann es sich durchaus lohnen, alles ungefiltert niederzuschreiben, was einem zum potenziellen Mitarbeiter einfällt und sich bei jedem Punkt zu überlegen, weshalb kommt mir das in den Sinn? Das Ergebnis könnte sein:

ReNo / männlich / Notariat 15 Jahre Berufserfahrung im Immobilienbereich / Englischkenntnisse / in zwei Monaten verfügbar / Potential Leitung in sechs Jahren

Möglicherweise steckt Folgendes hinter den Überlegungen:

ReNo / männlich (mehr Autorität in einem sonst frauenlastigen Team) / Notariat 15 Jahre Berufserfahrung im Immobilienbereich (kurze Einarbeitungszeit) / Englischkenntnisse (Mandate in englischsprachiger Abwicklung nehmen zu) / in zwei Monaten verfügbar (damit wir überhaupt eine Einarbeitung gewährleisten können) / Potential Leitung in sechs Jahren (XY geht absehbar in Rente)

Richtig, der sorgfältige Leser wird sich jetzt denken, geht doch alles aus AGG-Gründen nicht. Stimmt. Die Gedanken sind für diesen Prozess dennoch wichtig und bedeuten im Klartext Folgendes:

Sie haben eine Vision entwickelt, es muss jemand sein, der in die Leitungsfunktion wächst, Ausbildung und Erfahrung im immobilienrechtlichen Bereich mitbringt. Das ist ihr Anforderungsprofil. Englisch brauchen Sie nicht ausschreiben, aber hinterfragen, wenn Sie ein Gegenüber haben, damit Sie planen, verwerfen, vergleichen und/oder verhandeln können. Ob Mann oder Frau ist immer spannend zu beleuchten, dennoch aus AGG-Gründen unzulässig!

Fazit: Profilerstellung bedeutet mehr, als zu sagen „Suche ReNo (m/w)“. Je klarer Ihr Bild von jemandem ist, umso gezielter und nachhaltiger lässt sich eine Stelle besetzen. Scheuen Sie nicht — trotz Marktsituation — sehr klar auszusprechen, was genau Sie wollen und brauchen.

Stiefkind Ausschreibung — Ihre Chance, Aufmerksamkeit zu erzeugen!

Die Ausschreibungen über namhafte Internetplattformen lösen bei vielen potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten regelrechte Flucht aus. Wieso?

Ein Ei gleicht dem anderen und abgesehen davon, dass in den wenigsten Ausschreibungen transportiert wird, wer der Suchende ist (siehe obiges Thema „Arbeitgebermarke“), wird der Standard-Anforderungskatalog in Bullet Points festgehalten. Jeder mitzubringenden Fähigkeit wird noch ein „Hervorragende“ oder „Ausgezeichnete“ oder „Perfekte“ vorangestellt. Dieser Abschnitt der Ausschreibung nimmt häufig mehr als die Hälfte des Platzes in Anspruch.

Der Flaschenhals — in Bezug auf interessierte Bewerberinnen und Bewerber — wird breiter je weniger in Stellenausschreibungen vermittelt wird, die eierlegende Wollmilchsau zu suchen.

Und deshalb kommt jetzt Ihr erstelltes Profil zum Einsatz!

Als roten Faden: Den meisten Platz brauchen Sie, um sich vorzustellen. Erzählen Sie von Ihrer Kanzlei, Ihrem Notariat, am besten so, dass Sie ein Bild, eine Stimmung erzeugen können.

Danach kommt ein Absatz, in dem es darum geht, wen Sie suchen und das könnte, um in dem Beispiel oben zu bleiben, wie folgt lauten:

Wir suchen eine Persönlichkeit, die uns mit Ihrem Erfahrungsschatz und Know-how im immobilienrechtlichen Bereich unterstützt und auch den nächsten Karriereschritt bereits jetzt mit uns planen möchte.

In einem abschließenden Absatz werden Ansprechpartner, Kontaktdaten und wie ein möglicher nächster Schritt nach Bewerbungseingang aussehen könnte, thematisiert.

Fazit: Die Stellenausschreibung als Köder muss eindeutig dem Fisch als Sinnbild für den Bewerbermarkt schmecken. Die Herausforderung liegt darin, AGG-gemäß zu schreiben und trotzdem bei potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten ein Bild zu erzeugen! Je mutiger und „anfassbarer“ sie sich als Arbeitgeber zeigen, umso höher die Erfolgsquote.

Foto: Adobe Stock/tomertu
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