Employer Branding

Worauf es hier ankommt und weshalb Kanzleien neben digitalen Prozessen auch ein digitales Arbeitgebergesicht brauchen sowie eine Antwort auf die Frage: Ist Social Media-Recruiting eigentlich das neue große Ding?

Sichtbarkeit als Arbeitgeber im Markt:

Employer Branding / Personalmarketing / Social Media-Recruiting

Digitale Prozessumsetzung führt aus meiner Sicht zu einem der brennendsten Themen unserer Zeit: Nämlich das digitale Sichtbarwerden auf dem Markt der Arbeitnehmer.

1. Employer Branding (Arbeitgebermarke)

Die Basis aller strategischen Überlegungen in der Mitarbeitergewinnung und -bindung startet exemplarisch mit den Fragen:

Für welche Werte steht ein Arbeitgeber?

Welche Kultur möchte eine Kanzlei entwickeln, in der diese Werte Platz haben?

Welche Botschaft sendet der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer?

 

Aus meiner Sicht braucht jede Organisationseinheit ein Employer Brand, denn wenn es darum geht, Talente, die zur jeweiligen Kanzlei passen, zu finden, muss auf Kanzleiseite klar sein, wie das Gegenstück zu dieser Passgenauigkeit aussieht.

Das Employer Brand gibt die Richtung in der Suche vor. Es bestimmt Kultur, Kommunikation, Ansprache, Kanäle und die gesamte Candidate Journey (der Weg, den ein Kandidat (m/w/d) im Bewerbungsprozess durchläuft).

Dem individuellen Employer Brand näher zu kommen, ist ein Prozess, der sich lohnt.

Z. B. könnten Antworten darauf sein:

  • Wir stehen für Sicherheit.
  • Wir stehen für Familienfreundlichkeit.
  • Wir stehen für Nachhaltigkeit.
  • Wir stehen für Innovation.

Kanzleien, die z. B. für Familienfreundlichkeit stehen oder zukünftig stehen wollen, sollten beachten, dass die Akzeptanz dessen, dass ein Arbeitnehmer (m/w/d) Kinder hat und man ihn dennoch einstellt, nicht ausreicht, um auf dem Markt als familienfreundliche Kanzlei wahrgenommen zu werden.

Hier geht es z. B. in der jetzigen Situation darum, in die Lösungssuche einzusteigen, was die Betreuung der Kinder angeht. Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber haben sich das Virus nicht ausgesucht, sie sitzen aber dennoch im gleichen Boot. Für mich liegt es auf der Hand, das Thema nicht allein bei den Arbeitnehmern zu belassen, sondern über einen Dialog Lösungsansätze zu schaffen, die es dem Arbeitnehmer ermöglichen, Freiräume zum Arbeiten zu finden.

Es geht darum, sich damit auseinanderzusetzen, welche Selbstverständlichkeit es hat, dass die männlichen Arbeitnehmer ebenfalls in die Kinderbetreuung, Elternzeit etc. eingebunden sind und welche allgemein verbindlichen Grundsätze daraus abzuleiten sind.

Möglicherweise geht es darum, eine selbstverständliche Kultur zu schaffen, in der die durch Kinder krankheitsbedingten Ausfälle von Arbeitnehmern Akzeptanz finden. Vielleicht leitet sich daraus ab, für solche Fälle auf ein Homeoffice zurückgreifen zu können.

Kurzum: Was verleiht im Innen und Außen ein Siegel für Familienfreundlichkeit?

Achtung, halbherzige Botschaften werden sofort enttarnt. Mehr denn je geht es im Netz um Authentizität. Es geht hier nicht um eine Marketingstrategie, die gerade angesagt ist, sondern darum, im Außen für Werte wahrgenommen zu werden, die von Kongruenz getragen sind!

2. Personalmarketing-Maßnahmen, die sich aus dem Employer Brand ableiten

Aus der Entwicklung einer Arbeitgebermarke leitet sich im Ergebnis ab, welches die Bewerberzielgruppe ist, die es anzusprechen gilt.

Angeknüpft an das Employer Brand: Welcher Arbeitnehmer (m/w/d) passt zur Kanzleikultur?

Die Weiteren strategischen Überlegungen gehen dann in die Richtung, Maßnahmen zu entwickeln, die Art der Kommunikation zielgerichtet aufzusetzen und Überlegungen zu den richtigen Kanäle anzustellen.

Daraus wird nun vielleicht verständlicher, weshalb viele Recruiting-Maßnahmen „verpuffen“. Die Strategie und das Konzept fehlen. Viele Ausschreibungen gehen an den Bewerberzielgruppen vorbei, was im Ergebnis zur Folge hat, dass sich niemand angesprochen fühlt.

3. Social Media-Recruiting

Eine der Maßnahmen für die Kandidatengewinnung wird die Wahl der passenden Social Media-Kanäle zur Folge haben.

Mein Beispiel der familienfreundlichen Kanzlei könnte konkret ergeben, dass die aufzubauende Bewerberzielgruppe regelmäßig mit ihren Interessen entsprechendem Content versorgt wird, z. B.

  • Markenbotschafter aus der Kanzlei einsetzen (Mitarbeiter (m/w/d), die über ihre Erfahrungen mit diesem Arbeitgeber berichten)
  • relevante Inhalte rund um Betreuung, Gesetzesänderungen, Spielideen etc.
  • Storys, die den Alltag der Mitarbeiter (m/w/d) erzählen

Die Chance, die die Kanzleien hier haben, ist, sich eine passgenaue Bewerberzielgruppe aufzubauen und diese anzusprechen, sobald die nächste freie Vakanz da ist.

Eine meiner Erfolgsgeschichten: Ich habe über meinen Instagram-Kanal die Vakanz eines Kunden in Form einer Story mit meiner Community geteilt. Die Stelle war innerhalb von drei Tagen besetzt. Nicht weil sie übermäßig bezahlt ist, sondern weil dieser Kunde einen Employer Brand (unter II.) lebt, den ich transportieren konnte. Ich musste die Stelle weder ausschreiben, noch sonstige Aktivitäten entfalten.

Und um den Teaser aufzugreifen: Aus meiner Sicht führt kein Weg an Social Media-Recruiting vorbei. Selbst wenn es aktuell keine Vakanz zu besetzen gibt, nutzen Sie die Zeit, um sich hier zu positionieren.

Fragen, die Sie rund um die Bereiche Employer Branding, Personalmarketing und/oder Social Media-Recruiting tiefergehend umtreiben, beantworte ich Ihnen sehr gern. Sprechen Sie mich jederzeit an: toepfer@toepfer-km.de.

Lesen Sie in “Digitale Personalarbeit in der Anwaltskanzlei Teil I” alles rund um die Digitalisierung von Recruiting-Prozessen und die Ausschreibung von Vakanzen – und in Teil II alles über das Thema Talentmanagement und Bewerbungsgespräche per Video-Call.

Foto: Adobe Stock/Rawpixel Ltd.

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