Videoüberwachung

Lesezeit: 2 Minuten.

Die Überwachung von Arbeitnehmern ist ein aktuelles Problem. Auf der einen Seite gilt es, die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers zu schützen, auf der anderen Seite ist es für den Arbeitgeber wichtig, dass sein Eigentum und sein Interesse an einer ordnungsgemäßen Betriebsführung geschützt werden. Alle Maßnahmen sind nur dann zulässig, wenn die Vorgaben der DSGVO und des BDSG eingehalten werden und im Rahmen einer Interessenabwägung die Verhältnismäßigkeit gewahrt wird.

Videoüberwachung in öffentlichen und nicht öffentlichen Räumen

Es ist zu unterscheiden zwischen einer Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume und nicht öffentlich zugänglicher Räume wie Büros und Arbeitsräumen einschließlich Umkleiden und Sanitärräumen. Bei Straßen, Plätzen, Flughäfen und Bahnhöfen gilt für die Videoüberwachung § 4 BDSG. Bei allen anderen nicht öffentlichen Räumen ist eine Videoüberwachung nur in den engen Grenzen des § 26 BDSG zulässig. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten nur verarbeitet werden, wenn ein konkreter Verdacht einer Straftat vorliegt und die Verarbeitung zur Aufdeckung erforderlich ist. Zudem müssen die schutzwürdigen Interessen des/der Beschäftigten gewahrt werden und die Überwachung muss verhältnismäßig sein, z. B. durch enge räumliche und zeitliche Begrenzung der Maßnahme. Der Verdacht einer Ordnungswidrigkeit oder sonstigen Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis reicht nicht aus.

Das BAG (Urteil vom 23.08.2018, 2 AZR 133/18) hat zuletzt arbeitgeberfreundlich entschieden, wonach die Speicherung von Bildsequenzen aus einer zulässigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzlichen Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig wird, solange die Rechtsverfolgung durch den Arbeitgeber materiell-rechtlich möglich ist.

Zulässigkeit einer GPS-Überwachung

Gerade bei Außendienstmitarbeitern und LKW-Fahrern kann eine Überwachung mittels GPS relevant werden. Gerade in Fällen, in denen ein Smartphone oder Dienstwagen (auch zur privaten Nutzung) zur Verfügung gestellt wird, kann der Arbeitgeber mittels GPS kontrollieren, ob der Arbeitnehmer Ortsvorgaben, Routen und Pausen einhält oder der Dienstwagen für private Zwecke missbraucht wird. Im Gegensatz zur Videoüberwachung geht die Rechtsprechung davon aus, dass eine GPS-Ortung weniger strengen Anforderungen unterliegt. Nur in den Fällen, in denen auch eine dauerhafte Überwachung des Privatbereichs des Arbeitnehmers vorliegt, wird auch ein intensiver und unzulässiger Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht in Betracht kommen. Hat der Arbeitgeber dagegen ein Interesse, aus wirtschaftlichen oder sicherheitsrelevanten Gründen nachzuverfolgen, wo sich eines seiner Fahrzeuge befindet, ist eine Überwachung mittels GPS in aller Regel gerechtfertigt. Ein verdeckter GPS-Einsatz ist, wie bei der Videoüberwachung auch, nur dann zulässig, wenn ein konkreter Verdacht einer Straftat (z. B. Spesenbetrug, Arbeitszeiterfassung) gegeben ist.

Rechtliche Konsequenzen

Die arbeitsrechtlichen Folgen bei Verstößen im Rahmen der Überwachung sind für beide Vertragsparteien nicht unerheblich. Der Arbeitgeber kann bei zulässiger verdeckter Überwachung mit Abmahnung bis hin zu (fristloser) Kündigung und Geltendmachung von Schadenersatz reagieren. Die Rechte des Arbeitnehmers sind durch die DSGVO gestärkt. Er ist nach Art. 12, 13 DSGVO transparent und in klarer Sprache zu informieren, welche personenbezogenen Daten über ihn gespeichert werden und welche Ansprüche auf Auskunft (Art. 15 DSGVO), Berichtigung (Art. 16 DSGVO) Löschung (Art. 17 DSGVO) und Widerspruch (Art. 21 DSGVO) bestehen.

Praxishinweis: Ein allgemeiner Hinweis im Arbeitsvertrag, dass personenbezogene Daten erfasst, gespeichert und verarbeitet werden, § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG, dürfte nicht mehr ausreichen. Der Arbeitnehmer ist ausdrücklich auf einen etwaigen Einsatz von offener Videoüberwachung und von GPS hinzuweisen.

Foto: Adobe Stock/MemoryMan

Artikelserie Arbeitswelt 4.0

In unserer fünfteiligen Beitragsserie klärt RAin Petra Geißinger, Fachanwältin für Arbeitsrecht, über die juristischen Fallstricke hinter der zunehmenden Digitalisierung der Arbeitswelt auf. Im ersten Teil der Serie geht es um die private E-Mail- und Internetnutzung am Arbeitsplatz. Lesen Sie in unseren nächsten Ausgaben folgende Themen:

Write a comment:

*

Your email address will not be published.

  
Proudly powered by WordPress