Im juristischen Recruiting ist LinkedIn heute unverzichtbar – doch viele Jurist:innen nutzen die Plattform (noch) nicht optimal. Dabei kann ein gutes Profil darüber entscheiden, ob Headhunter auf Top-Kandidat:innen aufmerksam werden, diese übersehen oder sogar ausschließen. Wie vermeidet man typische Fehler? Headhunter Marvin Klenk verrät im Interview, wie Jurist:innen LinkedIn strategisch und gewinnbringend nutzen können und was wirklich zählt, um Headhuntern ein umfassendes Bild von sich zu vermitteln.
„Welche Rolle spielt LinkedIn konkret in Ihrem Alltag als Headhunter im juristischen Bereich? Ist es eher Recherchetool, Kommunikationsplattform oder beides?“
Marvin Klenk: LinkedIn ist eine Allrounder-Plattform, wenn man sie richtig nutzt und steuert. In meinem Tagesgeschäft nutze ich sie gleichermaßen zum Netzwerken, um vakante Stellen zu vermarkten, um businessbezogenen Content zu posten, potentielle Kunden zu akquirieren und um geeignete Kandidat:innen für meine Kunden zu finden. Es ist ein Tool, das mittlerweile unverzichtbar geworden ist und sich aufgrund seiner Ausrichtung und Darstellung gut für den juristischen Arbeitsmarkt eignet.
Bei der Situation am Legal Recruiting Markt ist aber auch statistisch klar, dass ich als juristischer Headhunter meinen Kunden über die Direktansprache den meisten und erfolgversprechendsten Mehrwert bieten kann. Die passendsten Talente müssen ausfindig gemacht und angesprochen werden. Denn sie sind meistens in einer so komfortablen und lukrativen Ausgangssituation, dass sie sich nicht proaktiv am juristischen Arbeitsmarkt bewegen und sich selbst bewerben.
„Was unterscheidet für Sie ein gutes LinkedIn-Profil von einem schlechten, gerade bei Berufsgruppen, bei denen Außenwirkung oft zurückhaltend gestaltet wird?“
Tatsächlich spüren wir stellenweise die Fehleraversion von Jurist:innen bei ihren LinkedIn-Profilen. Die sind dann so neutral, dass sie nichtssagend sind. Denn eigentlich gilt dasselbe Credo wie bei einem guten Lebenslauf: Alle Fragen müssen beantwortet und keine aufgeworfen werden. Ausbildung, berufliche Stationen etc. müssen ordentlich dargestellt werden, auch auf der Zeitachse. Nur so kann beurteilt werden, ob eine Jobperspektive für die Person in genau diesem Moment Sinn macht und realistisch ist.
Denn Kanzleien und Unternehmen führen fast immer Blacklists für ihre Vakanzen. Das heißt, es gibt immer Einheiten und Rechtsabteilungen, aus denen Profile aus verschiedenen Gründen (meistens bestehende Vertragsverhältnisse, persönliche Kontakte, unpassender Zuschnitt oder Vorerfahrungen) nicht berücksichtigt werden können.
Viele wechseln ihren Job und vergessen, ihr LinkedIn-Profil zu aktualisieren. Dann können Kontaktgesuche entstehen, die für niemanden sinnvoll sind oder sogar unangenehm werden.
Mein Tipp: Das eigene Profil vor allem nach einem Jobwechsel überprüfen, am besten mit der externen Brille. Fragen Sie sich: Wie liest jemand mein Profil und nimmt es wahr, der mich nicht kennt? Ist es transparent und ehrlich genug, um einen repräsentativen Eindruck von mir als Jurist:in zu erhalten?
„Welche typischen Fehler sehen Sie bei LinkedIn-Profilen von Jurist:innen und wie ließen sich diese vermeiden?“
Es beginnt bereits beim Profilfoto. Ein schlechtes Selfie vor einer noch schlechteren Küchentapete sehe ich immer noch zu oft. LinkedIn ist eine businessbezogene Social-Media-Plattform und so sollte man sich auch präsentieren. Das gilt besonders für den juristischen Arbeitsmarkt, der im Vergleich immer noch sehr konservativ ist. Schwierig wird es auch, wenn Namen anonymisiert oder abgekürzt werden. Das signalisiert, dass man nicht netzwerken will oder nicht kontaktiert werden möchte. Dann stellt sich die Frage, wozu man sich überhaupt bei LinkedIn angemeldet hat.
Der wahrscheinlich größte Fehler bei Legal-Profilen ist jedoch, den Fachbereich, in dem man tätig ist, nicht darzustellen.
Das gilt für Kanzlei- und Inhouse-Profile gleichermaßen. Sie sind Rechtsanwält:in oder Syndikus? Schön, aber das sagt für das Recruiting nichts aus. Machen Sie Gesellschafts- oder Arbeitsrecht? Kanzleiprofile kann man noch über die Website überprüfen. Inhouse-Profile tauchen dagegen auf keiner Unternehmenswebsite auf.
Manche glauben fälschlicherweise, dass man über das Unternehmen Rückschlüsse auf die fachliche Ausrichtung der Person ziehen kann. Das ist jedoch nicht der Fall, da sich beispielsweise auch ein Immobilienkonzern mit Datenschutz beschäftigen muss, während sich ein Berliner IT-Start-up auch intern mit Arbeitsrecht befasst.
Deswegen sollte das LinkedIn Profil immer wie eine Art digitaler Lebenslauf verstanden werden.
„Inwiefern hilft Ihnen LinkedIn dabei, sich ein umfassenderes Bild von Kandidat:innen zu machen, etwa durch geteilte Inhalte, Kommentare oder Netzwerkanalyse?“
Gut geführte und aktive Profile erlauben Rückschlüsse, die für das Recruiting relevant sein können. Zum Glück ist im Legal Recruiting mittlerweile (fast) überall angekommen, dass neben der fachlichen auch die persönliche Qualifikation wichtig ist, um langfristige Perspektiven zu ermöglichen. Potenzielle Arbeitgeber überlegen sich auch, welche Persönlichkeiten und Mindsets sie für ihr Team brauchen. Eine Plattform wie LinkedIn erlaubt einen Eindruck über den Lebenslauf hinaus. Davon profitieren auch die Jurist:innen selbst. Schließlich wollen sie bei einem Wechsel in ein Umfeld gelangen, das gleichermaßen ihrer Expertise und ihrer Persönlichkeit gerecht wird.
Spielt es inzwischen auch für die Besetzung einer Stelle eine Rolle, ob Personen auf LinkedIn aktiv sind, weil die Kanzlei als Arbeitgeber ggf. genau darauf Wert legt?
Die Lieblingsantwort im Legal-Bereich lautet: „Es kommt darauf an.”
Viele Arbeitgeber haben jedoch über das Recruiting hinaus erkannt, dass LinkedIn auch ein gutes Marketing-Tool ist, um als Kanzlei oder Unternehmen Präsenz zu zeigen. Wenn man als Person zeigt, dass man die Plattform für sich und seinen Arbeitgeber einzusetzen weiß und ohnehin schon aktiv ist, kann das im Prozess von Vorteil sein.
Allerdings ist das ein schmaler Grat, denn das Ganze kann auch nach hinten losgehen. Auf LinkedIn gilt zumindest im juristischen Bereich ein gewisses Neutralitätsgebot. Wenn durch die Inhalte Rückschlüsse auf politische oder gesellschaftliche Ansichten möglich sind, die für die Kanzlei oder das Unternehmen nicht vertretbar sind oder sogar als schädigend wahrgenommen werden, kann das negative Auswirkungen auf den Bewerbungsprozess haben.
Herr Klenk, vielen Dank für Ihre Zeit und Ihre Antworten.
Das Interview führte Pia Löffler.
Marvin Klenk ist Berater bei clients&candidates, der Personalberatung für Legal, Tax & Compliance. Nach seinem Studium der Psychologie stieg er 2018 ins Legal Recruiting ein und unterstützt heute Unternehmen bei der Suche nach passenden Jurist:innen.
