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Im Jahr 2017 waren laut einer Mitgliederstatistik der BRAK von 165.583 zugelassenen Berufsträgern immerhin 52.234 weiblich. Der Anteil der Rechtsanwältinnen in der Anwaltschaft betrug somit knapp ein Drittel. Ein Großteil dieser Rechtsanwältinnen wird harte Jahre als Studentin und Referendarin sowie fordernde Zeiten als Junganwältin zu Recht nicht zugunsten der Familienplanung vollends aufgeben wollen. Aber auch mehr und mehr Rechtsanwälte messen der Familienzeit einen höheren Stellenwert zu und wollen zumindest phasenweise beides: erfolgreiche Anwälte und Väter zugleich sein.

Verlust von Mitarbeitern durch Familienplanung ist unwirtschaftlich

Fakt ist, dass der dauerhafte Verlust von sehr gut ausgebildeten Juristen aufgrund einer familiären Auszeit nicht nur bedauerlich ist, sondern auch für Kanzleien wirtschaftlich keinen Sinn macht. Denn neben der Arbeitskraft und der fachlichen Expertise verliert die Kanzlei auch einen Mitarbeiter, der mit seiner oder ihrer Persönlichkeit und Einsatzbereitschaft zur Bereicherung des Kanzleiteams beiträgt. Die Ablehnung oder das Erschweren von zeitlich begrenzten Familienzeiten sollte niemals der Grund sein, dass Mitarbeiter eine Kanzlei verlassen.

Denn: Bezogen auf das gesamte Erwerbsleben ist die Zeit, in der Kinder intensiver Betreuung bedürfen, relativ überschaubar. Es gilt also, Müttern und Vätern gleichermaßen die Vereinbarkeit von Berufsleben und Familienzeit zu ermöglichen, damit sie motiviert und ausgeglichen beide Lebensbereiche ohne Druck erleben können.

Anpassung der Kanzleiorganisation nötig

Diesen Anforderungen nachzukommen, bedeutet für viele Kanzleien zumindest, umzudenken, was die Wiedereingliederung von angestellten Mitarbeitern in oder aus Elternzeit angeht. Denn diese Mitarbeiter haben gemäß § 15 Abs. 7 BEEG bzw. § 8 Abs. 1 TzBfG einen gesetzlichen Anspruch auf eine Tätigkeit in verringerter Stundenzahl. Die Kanzleiorganisation muss entsprechend angepasst werden, sodass auch mit einer geringeren Anwesenheitszeit Mandate bearbeitet werden können. Ggfs. ist dies durch eine Begrenzung der Anzahl der Mandate zu erreichen oder durch einen Wechsel in ein Dezernat, in dem beispielsweise keine oder wenige prozessual fristgebundene Angelegenheiten, sondern zeitlich planbare (Beratungs-)Mandate vorliegen.

Gut integriert mit Homeoffice und flexiblen Arbeitszeitmodellen

In Ergänzung zur klassischen Anwesenheitspflicht im Büro bietet sich die Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes mit externem Zugang auf mandatsrelevante Daten an. Hier könnte die Erledigung von Mandaten flexibel zu jeder Tages- und Nachtzeit (dies sollte aber die Ausnahme sein) erfolgen.

Neben der Flexibilisierung der Arbeitszeit können auch finanzielle (steuerlich interessante) Anreize für eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie sorgen. Beispielsweise die Übernahme von Betreuungskosten nicht-schulpflichtiger Kinder ist ohne eine Höchstgrenze möglich. Das bedeutet, dass die tatsächlich angefallenen Kita-Kosten oder Zahlungen an eine Tagespflegeperson ohne Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen (für Arbeitgeber und Arbeitnehmer) bzw. Einkommensteuer (Arbeitnehmer) möglich sind.

Das „Eltern-Kind-Büro“

Ist es räumlich möglich, kann auch die Einrichtung von „Eltern-Kind-Büros“ sinnvoll sein. In manchen Situationen kann ein Kind möglicherweise nicht von Dritten betreut werden und ein Elternteil müsste hierfür zuhause bleiben, was eine Ausfallzeit für die Kanzlei bedeutet. Ein „Eltern-Kind-Büro“ ist hier im Notfall eine gute Lösung. Im Idealfall, also bei entsprechender Kanzleigröße, ist dies ein eigener Raum, der groß genug ist für einen Schreibtisch und eine Spielecke für die Kleinen. In kleineren Kanzleien könnte jeder Arbeitsplatz zum „Eltern-Kind-Büro“ werden, wenn einige Spielsachen bereits vorhanden sind und das restliche Kanzleiteam verständnis- und rücksichtsvoll mit dem kleinen Besucher umgeht. Manche Kanzleien benennen auch „Paten“, die bei Nutzung des „Eltern-Kind-Büros“ die Betreuung des Kindes für ein oder zwei Stunden übernehmen, so dass die Eltern sodann konzentriert arbeiten können.

Die Kanzleiführung ist gefragt!

Tatsächlich kostet die Realisierung der Vereinbarkeit von Beruf und Familienzeit die Kanzleien in konkreten Zahlen keine Unsummen. Ein großer Schritt ist bereits geschafft, wenn ein generelles Verständnis für den Wunsch der Eltern nach Veränderung von Arbeitszeiten oder Tätigkeiten aufgebracht wird und in der Kanzlei ein Klima der Akzeptanz und Wertschätzung herrscht. Aus eigener Erfahrung und der Beratungspraxis sind einige Kanzleien bekannt, die viele der genannten Ideen bereits erfolgreich umgesetzt haben und so in erhöhte Zufriedenheit der Mitarbeiter, stärkerer Mitarbeiterbindung und entsprechendem Wettbewerbsvorteil investiert haben. Dabei stellte sich größtenteils sehr schnell heraus, dass die Umsetzung meist relativ einfach (und kostengünstig) gelingt, sobald die Kanzleiführung die Wünsche der Mitarbeiter auf- und ernstgenommen hat.

  
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