Der 1. August eines jeden Jahres markiert üblicherweise den Beginn des Ausbildungsjahres für die künftigen Auszubildenden zum/zur Rechtsanwaltsfachangestellten. Die Zahl der abgeschlossenen Ausbildungsverträge sinkt allerdings bzw. stagniert auf einem sehr geringen Niveau. Doch wenn der Nachwuchs in der Branche ausbleibt und – leider – viele gut ausgebildete Rechtsanwaltsfachangestellte der Branche den Rücken kehren, dann wird die Versorgung der Kanzleien mit guten Fachkräften künftig schwierig bleiben.

Ein gutes Mittel, diesem Trend entgegenzuwirken, ist die Investition in den eigenen Fachangestelltennachwuchs. So kann durch eine gute und fundierte Ausbildung und im Anschluss die Übernahme einer fachlich kompetenten Fachangestellten die Personalsituation der Kanzlei deutlich verbessert und zukunftsfähig gestaltet werden.

Zeit- und Kostenaufwand nicht scheuen

Das wichtigste an erster Stelle: Ja! Gute Ausbildung bedeutet für die Kanzleien einen immensen Zeit- und somit auch Kostenaufwand. Das ist nicht zu verleugnen. Allerdings sorgt eine gute Ausbildung auch dafür, dass spätestens im dritten Ausbildungsjahr die angehenden Rechtsanwaltsfachangestellten sehr gut im Kanzleialltag eingesetzt werden und so die übrigen Mitarbeiter entlasten können. Eine gute Ausbildung zahlt sich also bereits hier für die Kanzlei aus. Schafft es die Kanzlei auch noch, bereits während der Ausbildung gute Rahmenbedingungen zu bieten, z.B. ein angenehmes, wertschätzendes Kanzleiklima, Fortbildungsmöglichkeiten, angemessene Vergütung und ein konkretes Gespräch mit dem Hinweis auf den Wunsch der Kanzlei zur Weiterbeschäftigung, gelingt auch die (dauerhafte) Übernahme der Rechtsanwaltsfachangestellten in ein Angestelltenverhältnis und stärkt somit die personelle Situation der Kanzlei.

Hinweis: Die von den Rechtsanwaltskammern ausgesprochenen Empfehlungen zur Ausbildungsvergütung stellen die Mindestvergütungen dar. Es ist jeder Kanzlei freigestellt, über diese Empfehlungen hinaus eine höhere Ausbildungsvergütung zu zahlen.

Gute Planung

Kanzleien, die bislang noch nicht oder nicht mehr ausgebildet haben, sollten sich nicht blindlings in das Abenteuer Ausbildung stürzen. Qualitativ hochwertige Ausbildung sollte gut geplant und erst dann durchgeführt werden. Eine wichtige Grundlage ist die Erstellung eines kanzleieigenen Ausbildungsplans auf der Basis der ReNoPat-Ausbildungsverordnung (Link: //www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/renopatausbv_2015/gesamt.pdf). Erst, wenn die Kanzlei die inhaltlichen Anforderungen der Verordnung wirklich erfüllen kann, sollte über die Einstellung eines/einer Auszubildenden nachgedacht werden. Hat eine Kanzlei eine konkrete Spezialisierung (z.B. Familienrecht), so dass die Vermittlung der Inhalte nach der Verordnung nicht möglich ist, muss sich die Kanzlei darüber Gedanken machen, wie die Ausbildungsinhalte – ggf. durch Kooperationen mit anderen Kanzleien – vermittelt werden können.

Der kanzleieigene Ausbildungsplan

Ein Blick in § 5 Abs. 2 der ReNoPatAusbV zeigt, dass jede ausbildende Kanzlei einen Ausbildungsplan zu erstellen hat. Die Auszubildenden sind an der Umsetzung dieses Plans zu beteiligen (Anlage zur ReNoPatAusbV, Abschnitt F, lfd. Nr. 3 Buchst. B). Ein großer Vorteil des individuellen Ausbildungsplans ist, dass zu jeder Zeit innerhalb der Ausbildung auf einen Blick erfasst werden kann, welche Inhalte den Auszubildenden bereits vermittelt wurden, welche Themenbereiche ggfs. noch fehlen und wer für die Vermittlung des jeweiligen Ausbildungsthemas verantwortlich zeichnet. So hat die Kanzlei ein gutes Kontrollmittel, um keinen Ausbildungsbereich zu vergessen. Des Weiteren sorgt der Plan zu Beginn dafür, dass die Auszubildenden zügig an die Tätigkeiten eines/einer Rechtsanwaltsfachangestellten herangeführt werden und mittelfristig bereits Unterstützungsleistungen erbringen können, und ermöglicht am Ende eine kanzleieigene, optimale Prüfungsvorbereitung. Denn eine gut durchdachte Kombination von strukturierter Kanzleiausbildung und dem normalen Tagesgeschäft lässt die Ausbildung für beide Seiten nicht zum lästigen, zeitraubenden Anhängsel werden, sondern sorgt für eine gute Integration der Auszubildenden und dient letztendlich auch deren beruflichem Fortkommen.

In der Gestaltung des kanzleieigenen Ausbildungsplans ist jede Kanzlei völlig frei. Es gibt keine verbindlichen Muster oder Vorgaben. Wichtig ist, dass sich aus dem Plan die zeitliche und sachliche Gliederung der Ausbildung – unter Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse und Abläufe der Kanzlei – ergibt.

Hinweis: Bildet die Kanzlei das erste Mal aus, kann die Erstellung des Ausbildungsplans und der Abgleich mit den tatsächlichen Abläufen in der Kanzlei schwierig und zeitaufwändig sein. Hier lohnt es sich, in eine externe Beratung zu investieren, die – je nach Bedarf – bei der Implementierung von Ausbildung in die Kanzleiabläufe beratend zur Seite steht oder den gesamten Prozess begleitet und unterstützt.

Bei der Erstellung eines kanzleieigenen Ausbildungsplans erkennen viele Kanzleien, dass sie ihre eigenen Prozessabläufe und Strukturen auf den Prüfstand stellen sollten. Die Kanzleien sollten diese Chance ergreifen und die Kanzleiabläufe durch Veränderungen und Anpassungen voranbringen, um noch erfolgreicher tätig zu werden.

Fazit

Der Zeit- und Kostenaufwand, der durch eine qualitativ hochwertige Ausbildung entsteht, rechnet sich schon relativ schnell, wenn die Auszubildenden zügig an die „echte“ Arbeit herangeführt werden und sich ins Kanzleiteam integrieren können. Gelingt auch noch die Übernahme in ein Angestelltenverhältnis, ist die Kanzleiausbildung ein Erfolg und garantiert der Kanzlei Rechtsanwaltsfachangestellte, die auf einem qualitativ hochwertigen Niveau ihren Teil zum Kanzleierfolg beitragen.

 

  
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