Das Konsumcannabisgesetz: Fragestellungen am Arbeitsplatz

Von Pia Nicklas

Durch Inkrafttreten des Konsumcannabisgesetz ergeben sich für Arbeitgeber neue Fragestellungen. Gerade im Falle besonderer Sicherheitsrisiken kann der Konsum von Rauschmitteln zu erheblichen Problemen führen. Arbeitgeber sollten deshalb darüber informiert sein, wann der Umgang mit Cannabis eine Pflichtverletzung darstellt. Sie sollten wissen, unter welchen Voraussetzungen Cannabis im Betrieb verboten werden kann, wann und wie der Betriebsrat mitbestimmen kann und ob Drogentests bei Beschäftigten durchgeführt werden dürfen.

Cannabisgesetz – welche Regelungen gelten in Deutschland?

Seit dem 1. April 2024 ist das Cannabisgesetz in Kraft. Sowohl der Besitz, als auch der Anbau von Cannabis ist seitdem in Deutschland für Erwachsene ab 18 Jahren unter bestimmten Vorgaben legal, da Cannabis im Betäubungsmittelgesetz von der Liste der verbotenen Substanzen gestrichen wurde. Legal ist seitdem der Besitz von bis zu 25 Gramm Cannabis in der Öffentlichkeit. Zu Hause ist der Besitz von bis zu 50 Gramm getrocknetem Cannabis sowie der Besitz von bis zu drei Cannabispflanzen pro Person erlaubt. Überschreitungen der erlaubten Mengen von bis zu fünf Gramm unterwegs und von bis zu zehn Gramm zu Hause werden als Ordnungswidrigkeit geahndet. Der Besitz größerer Mengen wird mit einer eine Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren oder mit Geldstrafe bestraft. Außerdem wurden zum Schutz Minderjähriger einige Strafen verschärft. So wird die Abgabe von Cannabis an Minderjährige mit einer Freiheitsstrafe von mindestens zwei Jahren statt bisher einem Jahr geahndet.

Kann man als Arbeitgeber den Konsum von Cannabis verbieten?

Nach § 5 des Gesetzes zum Umgang mit Konsumcannabis (KCanG) sind lediglich einige Orte benannt, an denen Cannabis nicht konsumiert werden darf. Dazu gehören der Konsum in Gegenwart minderjähriger Personen, in Fußgängerzonen oder in Schulen.

5 KCanG (Konsumverbot)

Der Konsum von Cannabis in unmittelbarer Gegenwart von Personen, die das Lebensjahr noch nicht vollendet haben, ist verboten.

(2) Der öffentliche Konsum von Cannabis ist verboten:

in Schulen und in deren Sichtweite,
auf Kinderspielplätzen und in deren Sichtweite,
in Kinder- und Jugendeinrichtungen und in deren Sichtweite,
in öffentlich zugänglichen Sportstätten und in deren Sichtweite,
in Fußgängerzonen zwischen 7 und 20 Uhr und
innerhalb des befriedeten Besitztums von Anbauvereinigungen und in deren Sichtweite.

Im Sinne von Satz 1 ist eine Sichtweite bei einem Abstand von mehr als 100 Metern von dem Eingangsbereich der in Satz 1 Nummer 1 bis 4 und 6 genannten Einrichtungen nicht mehr gegeben.

Während der Arbeitszeit

Wie man sieht, trifft das Gesetz keine ausdrücklichen Regelungen hinsichtlich des Konsums vor und während der Arbeitszeit. Deshalb müssen Arbeitgeber Regelungen bzw. Dienstanweisungen treffen, wie mit dem legalen Konsum während der Arbeitszeit umzugehen ist. Ansonsten besteht die Gefahr, dass das Cannabisgesetz zu einem Freibrief für Beschäftigte wird, während der Arbeitszeit Cannabis auf dem Betriebsgelände zu konsumieren. Die Schaffung entsprechender Regelungen ist vor allem auch im Hinblick auf Unfälle im Betrieb und den Versicherungsschutz zwingend notwendig. Der Arbeitgeber hat auf dem Betriebsgelände ein sogenanntes Direktionsrecht (Weisungsrecht) gem. § 106 der Gewerbeordnung (GewO). Dieses Weisungsrecht ist das Recht des Arbeitgebers, die Art, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu bestimmen. Der Arbeitnehmende ist dazu verpflichtet, diesen Anweisungen zu folgen.

§ 106 GewO (Weisungsrecht des Arbeitgebers)

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Zudem betrifft das Verbot des Cannabiskonsums das Ordnungsverhalten im Betrieb, weshalb bei der Einführung bestimmter Regelungen der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 Nummer 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat:

§ 87 BetrVG Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb

Betriebe oder Unternehmen mit Betriebsrat sollten deshalb darauf achten, vor der Einführung eines Cannabisverbots ihren Betriebsrat zu beteiligen, da entsprechende Regelungen die Ordnung des Betriebs betreffen, der Verhütung von Arbeitsunfällen sowie der Einhaltung des Gesundheitsschutzes dienen und damit mitbestimmungspflichtig sind. Verstoßen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anschließend gegen das Verbot, Cannabis am Arbeitsplatz zu konsumieren, droht ihnen eine Abmahnung bis hin zur Kündigung. Außerdem ändert sich trotz der Teillegalisierung selbstverständlich nichts an den Grundsätzen der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dürfen sich folglich nicht durch den Konsum von Cannabis in einen Rauschzustand versetzen, der es ihnen unmöglich macht, ihre Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erfüllen.

Ob das Cannabisverbot letztendlich bereits im Arbeitsvertrag, in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, in einer Unternehmensrichtlinie oder in einer Betriebsvereinbarung vereinbart wird, sollte im Einzelfall geklärt werden.

MKG-Magazin: Die Auswirkungen des Konsumcannabisgesetz

Die Teillegalisierung des Besitzes und Anbaus von Cannabis hat bei der Strafjustiz mangels Übergangsfristen zu erheblicher Mehrarbeit geführt. Rechtsanwalt und RiOLG a. D. Detlef Burhoff stellt sie in der neuen Ausgabe in einer Rechtsprechungsübersicht kompakt dar.

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In der Freizeit

Doch wie sieht es mit dem Cannabiskonsum in der Freizeit aus? Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kann der private Drogenkonsum grundsätzlich erst einmal nicht verboten werden. Erscheint eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter allerdings anschließend unter Cannabiseinfluss zur Arbeit und beeinträchtigt der Konsum möglicherweise sogar die Arbeitsleistung maßgeblich, kann dies eine Abmahnung oder Kündigung rechtfertigen, denn Beschäftigte dürfen nicht unter Drogeneinfluss arbeiten und können deshalb von der Arbeit ausgeschlossen werden. Der Arbeitgeber hat einen Anspruch auf die volle unbeeinträchtigte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Wird der Arbeitnehmer nach Hause geschickt, so hat dieser keinen Anspruch auf seinen Lohn. Erscheinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter berauscht am Arbeitsplatz und können deshalb nicht eingesetzt werden, kann dies ebenfalls sanktionierbar sein, auch wenn bislang kein ausdrückliches Cannabisverbot im Betrieb eingeführt worden ist.

Die Durchführung von Drogentests ist dagegen nur auf freiwilliger Basis möglich. Der Arbeitgeber kann diese nicht ohne Einwilligung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin durchführen und braucht hierfür auch zusätzlich ein berechtigtes Interesse. Ein solches liegt beispielsweise vor bei gefährlichen Tätigkeiten, wie es bei der Arbeit an Maschinen der Fall ist.

Fazit: Klare betriebliche Regelungen zum Umgang mit Cannabiskonsum notwendig

Arbeitgeber sollten sich unbedingt damit auseinandersetzen, wie und in welchem Umfang das Thema Cannabiskonsum im Betrieb gehandhabt werden soll. Ansonsten besteht die Gefahr, dass das Cannabisgesetz zu einem Freibrief für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wird, während der Arbeitszeit Cannabis zu konsumieren. Die Schaffung entsprechender Regelungen, beispielsweise ein Cannabisverbot, schützt sowohl Arbeitgeber, also auch Beschäftigte vor Gefahren und Auswirkungen, die ein Cannabiskonsum mit sich bringt. Dabei ist unbedingt zu beachten, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat und dieser entsprechend zu beteiligen ist, bevor betriebliche Regelungen ins Leben gerufen werden. Verstoßen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anschließend gegen entsprechende betriebliche Regelungen, drohen Abmahnungen bis hin zur Kündigung.